Sejm uchwalił nowe przepisy o mobbingu. Co się zmienia?

Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza daleko idące zmiany w ochronie pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Uchwalone w piątek przepisy zmienią sposób, w jaki pracodawcy muszą reagować na przemoc w pracy, a pracownicy otrzymają wzmocnione prawo do zadośćuczynienia i odszkodowania.

Uproszczona definicja mobbingu — co się zmienia?

Jedną z kluczowych zmian jest uproszczenie i rozszerzenie definicji mobbingu. Według nowych przepisów mobbingiem będą zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób. Nowela zakłada, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny.

Istotna zmiana dotyczy również niezależności uznania za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Oznacza to, że pracownik nie musi udowadniać, że przełożony lub współpracownik celowo go nękali — wystarczy wykazać, że takie zachowania miały miejsce. Za mobbing będzie się również uznawać nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.

Wyższe zadośćuczynienie dla pracowników

Nowela przewiduje znaczne podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing. Pracownik, który doznał mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania za rozstrój zdrowia i inne straty wynikające z doświadczonego mobbingu.

To znaczące zwiększenie ochrony pracownika — dotychczasowe przepisy nie określały minimalnej wysokości zadośćuczynienia, co utrudniało pracownikom dochodzenie swoich praw. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Obowiązki pracodawcy — nowe wymogi

Pracodawcy otrzymali jasne, sformalizowane obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Będą zobowiązani do:

• określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu,
• prowadzenia działań profilaktycznych mających na celu zapobieganie mobbingowi,
• reagowania na zgłoszenia pracowników dotyczące przemocy w pracy,
• realnego wsparcia osób doświadczających mobbingu.

Pracodawcy będą mieli sześciomiesięczne vacatio legis (okres przejściowy) na wypracowanie i wdrożenie standardów i polityki antymobbingowej. Sama nowela wejdzie w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia — Sejm wydłużył ten okres z proponowanych przez rząd 21 dni, co daje wszystkim stronom więcej czasu na przygotowanie.

Ochrona przed odpowiedzialnością pracodawcy — warunki

Nowela zawiera jednak przepis chroniący pracodawcę przed odpowiedzialnością cywilną. Pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności, jeżeli:

• firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne,
• mobbing nie pochodził od przełożonego.

W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy mobbingu. To rozwiązanie ma na celu zachęcenie pracodawców do proaktywnego podejmowania działań zapobiegawczych.

Rozszerzenie przepisów o dyskryminacji

Nowela nie ogranicza się tylko do mobbingu — zawiera również doprecyzowanie przepisów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu. Przejawem dyskryminacji będą sytuacje, w których pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy w porównywalnej sytuacji.

Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Przepisy obejmą również każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery.

Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ochrona świadków i osób wspierających poszkodowanych

Nowela zawiera również ważną ochronę dla pracowników, którzy wspierają osoby doświadczające mobbingu lub dyskryminacji. Pracownik, który skorzysta ze swoich uprawnień w sprawie naruszenia przepisów prawa pracy lub udzieli wsparcia poszkodowanemu, nie będzie mógł z tego powodu doświadczyć negatywnych konsekwencji. To rozwiązanie ma na celu zachęcenie pracowników do zgłaszania przypadków przemocy w pracy bez obawy o utratę pracy lub inne represje.

Skala problemu — dane statystyczne

Problem mobbingu w polskich miejscach pracy jest znaczący. Według badania CBOS z 2024 roku co ósmy pracownik (13 proc.) powiedział, że w ciągu ostatnich pięciu lat poczuł się szykanowany przez swojego przełożonego. Szykany ze strony przełożonego deklarują częściej kobiety niż mężczyźni.

Dane z Ministerstwa Sprawiedliwości pokazują, że w 2025 roku sądy wydały 44 korzystne dla pracowników decyzje w postępowaniach o mobbing — to ułamek spośród blisko tysiąca spraw w sądach obu instancji (692 w sądach rejonowych i 262 w sądach okręgowych). Ponad 60 procent spraw wniosły kobiety.

Typ sądu	Liczba spraw	Procent spraw wniesionych przez kobiety
Sądy rejonowe	692	ponad 60%
Sądy okręgowe	262	ponad 60%
Razem	954	ponad 60%

Wyzwania w udowodnieniu mobbingu w sądzie

Chociaż nowe przepisy mają ułatwić ochronę pracowników, eksperci zwracają uwagę na trudności w praktycznym zastosowaniu. Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, podkreśla, że największym problemem w sprawach sądowych o mobbing jest udowodnienie bezprawności zachowań.

Kluczowe są zeznania świadków, ale pracownicy wycofują się z zeznań lub nie pamiętają konkretnych sytuacji. Opisanie złej atmosfery w pracy to zdecydowanie za mało — dowód musi dotyczyć konkretnej osoby, która wniosła pozew i domaga się odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Prof. Gładoch zaznacza, że świadkowie boją się mówić lub wypierają sytuacje przemocowe, których byli świadkami. Po pewnym czasie przyzwyczajają się do nienormalnych zachowań i uważają je za normalne. Ciężar dowodu spoczywa na osobie, która chce uzyskać pieniądze na naprawienie szkody — pełnomocnik nie może powoływać się na ogólniki.

Sądy w sprawach dotyczących mobbingu uznają nagrania wykonane z ukrycia, ale proces nie może opierać się tylko na nich. Muszą być dowody potwierdzające, że nagranie nie jest manipulacją, oraz zeznania świadków dostarczające kontekstu.

Co to oznacza dla pracowników i pracodawców?

Nowe przepisy stanowią znaczący krok w kierunku wzmocnienia ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Dla pracowników oznaczają wyższe zadośćuczynienie, lepszą ochronę świadków i bardziej przejrzystą definicję mobbingu. Dla pracodawców to zobowiązanie do proaktywnego podejmowania działań zapobiegawczych i formalnego określenia polityki antymobbingowej.

Jednak, jak podkreśla prof. Gładoch, zmiana definicji mobbingu nie wpłynie na to, że będzie go łatwiej udowodnić w sądzie. Realną, przełomową zmianą byłoby utworzenie specjalnych komórek w wydziałach pracy sądów, które zajmowałyby się mobbingiem, molestowaniem i dyskryminacją — zamiast przydzielania takich spraw sędziom losowo.

Nowela Kodeksu pracy będzie teraz rozpatrywana przez Senat. Regulacje antymobbingowe obowiązują w polskim prawie od 2004 roku, ale były wielokrotnie rozszerzane i doprecyzowywane. Ta nowelizacja stanowi kolejny etap ewolucji ochrony praw pracowniczych w Polsce.