Kiedy wchodzą w życie nowe przepisy o mobbingu?

Sejm przegłosował zmiany w Kodeksie pracy 19 czerwca 2026 roku. Dokładny termin wejścia w życie nowych przepisów będzie zależy od procesu legislacyjnego i publikacji w Dzienniku Ustaw, jednak zwykle takie ustawy obowiązują po kilku miesiącach od uchwalenia.

Jaka jest różnica między zarządzaniem a mobbingiem?

Przełożony ma prawo weryfikować efekty pracy i stawiać wymagania pracownikom. Mobbingiem jest natomiast zarządzanie strachem, poniżanie, izolacja pracownika lub inne działania naruszające jego godność osobistą. Granicą jest poszanowanie godności człowieka.

Czy pracodawca może być odpowiedzialny za mobbing innych pracowników?

Tak. Nowe przepisy wprowadzają odpowiedzialność za przyzwolenie organizacyjne – jeśli firma nie reaguje na zgłoszenia, ma niejasne procedury lub toleruje określoną kulturę komunikacji, może być uznana za współodpowiedzialną za mobbing.

Jak udowodnić mobbing w sądzie?

Kluczowe jest wczesne dokumentowanie zdarzeń, komunikacji i reakcji pracodawcy. Im wcześniej pracownik zacznie zbierać dowody i zgłaszać problemy, tym łatwiej będzie uporządkować stan faktyczny w sądzie. Opóźnienie zgłoszenia o miesiące czy lata utrudnia wygraną sprawy.

Jakie odszkodowanie można otrzymać za mobbing?

Pracownik może dochodzić odszkodowania, zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia oraz innych roszczeń wynikających z mobbingu. Wysokość zależy od konkretnego przypadku i będzie ustalana przez sąd na podstawie zebranego materiału dowodowego.

Mobbing w pracy – nowe prawo ułatwia pracownikom walkę z mobbingiem

Sejm przegłosował zmiany w Kodeksie pracy, które rewolucjonizują walkę z mobbingiem.

Sejm przegłosował 19 czerwca 2026 roku zmiany w Kodeksie pracy, które fundamentalnie zmienią sposób, w jaki prawo polskie podchodzi do problemu mobbingu w miejscu pracy. Nowe przepisy ułatwiają pracownikom udowodnienie nękania i dochodzenie roszczeń, jednocześnie nakładając na pracodawców znacznie większą odpowiedzialność za kulturę panującą w firmie.

Dlaczego dotychczasowe prawo było nieskuteczne?

Przez lata pracownicy będący ofiarami mobbingu stali przed ogromną barierą – trudnością w udowodnieniu swojej racji w sądzie. Kodeks pracy definiował mobbing jako “systematyczne i długotrwałe dręczenie lub zastraszanie podwładnego”, co w praktyce oznaczało, że sądy wymagały bardzo konkretnych i rozległych dowodów. Rezultatem było, że w polskich sądach wygrywali nieliczni pracownicy.

Kinga Konopelko, radczyni prawna prowadząca własną kancelarię, wskazuje na najpoważniejszą barierę: czas. “Największym problemem w sprawach mobbingowych jest to, że pracownicy często zgłaszają się po pomoc dopiero wtedy, gdy sytuacja trwa miesiącami albo latami. Tymczasem im wcześniej zacznie się dokumentować zdarzenia, komunikację i reakcje pracodawcy, tym łatwiej później uporządkować stan faktyczny” – wyjaśnia ekspertka.

Pracownicy, którzy czekali zbyt długo z zawiadomieniem, tracili możliwość zebrania świeżych dowodów i świadków. Ich sprawy stawały się trudne do udowodnienia, a sądy nie miały wystarczającego materiału, by orzec na ich korzyść.

Co zmienia nowe prawo?

Nowe przepisy w Kodeksie pracy wprowadzają dwie kluczowe zmiany w podejściu do mobbingu.

Mobbing to nie tylko działanie jednej osoby

Dotychczasowe prawo postrzegało mobbing głównie jako bezpośrednie działanie jednego pracownika wobec drugiego. Nowe przepisy rozszerzają tę definicję. Jak podkreśla Kinga Konopelko, problem w środowisku pracy może wynikać z:

przyzwolenia organizacyjnego – tolerowania przez kierownictwo zachowań nękających,
kultury komunikacji – gdy w firmie panuje atmosfera strachu, poniżania czy konkurencji destrukcyjnej,
presji – nadmiernych wymagań bez wsparcia,
braku reakcji na zgłoszenia – ignorowania sygnałów od pracowników,
niejasnych procedur – gdy pracownicy nie wiedzą, do kogo się zwrócić i jak rozwiązywać konflikty.

To oznacza, że pracodawca może być odpowiedzialny za mobbing nawet wtedy, gdy nie jest jego bezpośrednim sprawcą – jeśli nie reaguje na problem i nie zmienia kultury organizacyjnej.

Jasne rozgraniczenie między zarządzaniem a mobbingiem

Drugą istotną zmianą jest precyzyjne oddzielenie legalnych praktyk zarządczych od zachowań bezprawnych. Dla managerów i dyrektorów HR to kluczowe wyzwanie.

Radca prawny Aleksandra Złotucha jasno określa granice: “Przełożony ma pełne prawo weryfikować efekty pracy podwładnych. Granicą, której przekroczyć nie wolno, jest godność osobista człowieka.”

Działanie	Czy to mobbing?	Uzasadnienie
Weryfikacja wyników pracy	Nie	To prawo przełożonego
Stawianie wymagań	Nie	Część zarządzania
Zarządzanie strachem	Tak	Narusza godność
Poniżanie pracownika	Tak	Narusza godność
Izolacja społeczna	Tak	Narusza godność
Konstruktywna krytyka	Nie	Wspiera rozwój
Krytyka poniżająca publicznie	Tak	Narusza godność

Co to oznacza dla pracowników i pracodawców?

Nowe przepisy to przełom dla pracowników, ale również wyzwanie dla pracodawców. Z jednej strony, pracownicy będą mieć łatwiej w udowodnieniu mobbingu – wystarczy wykazać, że firma tolerowała określoną kulturę lub nie reagowała na zgłoszenia. Z drugiej strony, pracodawcy będą musieli znacznie bardziej świadomie zarządzać swoimi firmami.

Dla pracowników kluczowe jest działanie na bieżąco. Nie można czekać lat, zanim się zgłosi problem. Dokumentowanie zdarzeń, zapisywanie komunikacji (e-maile, wiadomości) i niezwłoczne zawiadamianie przełożonego lub HR-u – to teraz będzie decydować o sukcesie w sądzie.

Dla pracodawców zmiana oznacza konieczność:

Jasnego zdefiniowania procedur rozpatrywania skarg,
Szkolenia kierownictwa w zakresie etyki zarządzania,
Budowania kultury otwartej komunikacji,
Szybkiego reagowania na sygnały problemów.

Firmy, które będą ignorować problemy lub tolerować zachowania nękające, będą narażone na znaczne roszczenia odszkodowawcze i zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia pracowników.